Perencanaan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.

Peramalan Kebutuhan SDM pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.

Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:

·         Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.

·         Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.

Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah :

a.       Kondisi Eksternal yang meliputi:  Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.

b.      Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.

c.       Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.

d.      Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.

Perencanaan Program

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu : 

a.       Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.

b.      Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan pengembangan serta pemberhentian.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai baru. Disamping itu, Para calon perawat yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi perawat, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan rekrutmen.

Rencana Pembinaan dan Pengembangan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki peran dalam pembinaan dan pengembangan karir perawat yang bekerja di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Rencana pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas :

a.       Pendidikan Karir

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan memberikan pendidikan karir kepada pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.

b.      Bimbingan dan Pengembangan Karir

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk  akan mengembangkan karir pegawai yang memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini dianggap perlu demi kemajuan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Pengembangan karir yang dimaksud antara lain :

·         Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan dan penguasaan keahlian keperawatan tertentu sebagai pegawai

·         Pendidikan Akademik:  yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup program sarjana, magister, doktor.

·         Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai kompetensi profesi pegawa

Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT Telekomunikasi Indonesia, Tbksendiri.

c.       Kesempatan Berkembang

Apabila para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan, meraih tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat menyumbangkan terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat internal dan perencanaan karir personal.

Evaluasi Perencanaan SDM

Jumlah pegawai yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk sekitar 600 sedangkan berdasarkan metode perhitungan Rasio, jumlah pegawai yang ada seharusnya berkisar 500 sampai 700 pegawai. Dengan kata lain perlu dilakukan penambahan pegawai berdasarkan jenis-jenis dan bagian atau bidang yang ditanganinya. Penambahan jumlah perawat dilakukan dengan perekrutan internal ataupun eksternal yang disertai dengan seleksi.Dengan begitu, maka PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk akan mengalami peningkatan kualitas di bidang SDM.

Perencanaan SDM juga harus memperhatikan kendala-kendala yang ada seperti Standard kemampuan SDM, manusia itu sendiri, situasi SDM serta peraturan pemerintah. Apabila kendala ini dapat dihindarkan maupun diatasi maka perencanaan SDM akan bermanfaat untuk memajukan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

source : 

http://nurulsaputri26.blogspot.com/2019/11/contoh-human-resource-planning-tugas-3.html

Job Analysis

APA ITU JOB ANALYSIS ? Job Analysis ( analisis jabatan/pekerjaan) adalah sesuatu kegiatan pengumpulan informasi ataupun data yang menyangkut tentang jabatan atau pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan pekerjaan dan persyaratan jabatan atau suatu pekerjaan.

Siapakah yang terlibat dalam proses job analysis? dalam proses analysis ini minimal melibatkan job analyst, supervisor dan job holder. Tetapi dalam beberapa metoda lainnya, job analysis dapat melihatkan banyak pihak seperti job analyst, atasan, rekan kerja, internal customer, bawahan dan job hoder itu sendiri ya mirip-mirip metoda 360 degree.

TUJUAN JOB ANALYSIS

Terdapat dua tujuan dari proses kegiatan job analysis atau analisis jabatan/pekerjaan, yaitu :

1.      Untuk menyusun spesifikasi atau persyaratan jabata/pekerjaan (Job Specification) dan juga menguraikan jabatan/pekerjaan (Job Description)

2.      Menjadi dasar untuk melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia (MSDM)

MANFAAT JOB ANALYSIS

Adapun manfaat dari analisis jabatan, yaitu :

1.      Menetapkan dasar rasional penggajian ataupun pengupahan yang lebih objektif.

2.      Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi karyawan.

3.      Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang sebagai proses perencanaan

4.      Menentukanlamaran dengan  lowongan pekerjaan yang tersedia.

5.      Menentukan dasar dan kebutuhan diselenggarakannya latihan untuk karyawan baru maupun lama.

6.      Menentukan pola sistem pengembangan karir karyawan yang tepat dan menyeluruh

7.      Memperbaiki alur kerja

Job Design

1. Pengertian

Job Design adalah suatu usaha pengelolaan sumber daya manusia untuk mengurangi ketidakpuasan dan keluhan dari pekerja karena pengelolaan pekerjaan yang kurang baik dengan melakukan pelebaran atau pemfokusan deskripsi pekerjaan sehingga produktivitas bisa lebih meningkat. (businessdictionary.com, 2015)

2. Job Design mencakup beberapa hal berikut ini :

• Job Specialization yaitu melakukan pembagian – pembagian pekerjaan menjadi suatu bagian kecil yang dikhususkan bagi para ahli dibidangnya dengan tujuan agar pekerjaan bisa lebih fokus dan efektif.
• Job Expansion yaitu melakukan penambahan suatu variasi pada pekerjaan agar pekerjaan lebih variatif sehingga tidak kaku dan membosankan.

3. Teknik – teknik di dalam job design yaitu :

• Job Rotation adalah metode perancangan kerja dengan meningkatkan motivasi dan tanggungjawab pekerja dengan melakukan pertukaran posisi pekerjaan sehingga diharapkan pekerja bisa lebih meningkatkan kemampuan dan pengalaman kerjanya.
• Job Enlargement adalah metode perancangan kerja dengan memperluas isi dari pekerjaan tersebut namun tetap dalam tingkat yang sama, sehingga diharapkan hal ini dapat meningkatkan kemampuan dan tanggungjawab pekerja.
• Job Enrichment adalah metode perancangan kerja dengan memperkaya pekerjaan dengan meningkatkan perencanaan dan eksekusi dari pekerjaan mereka.

4. Manfaat dari melakukan perancangan kerja yaitu :

• Meningkatkan kemampuan dan pengalaman kerja pekerja.
• Meningkatkan kenyamanan kerja.
• Meningkatkan tanggungjawab dan kedisplinan kerja.
• Meminimalkan energi yang dikerjakan.
• Meningkatkan produktivitas perusahaan.
• Menciptakan lingkungan kerja yang seimbang.

Job Spesification 

1. Pengertian

Job Spesification adalah gambaran spesifikasi minimal akan suatu pekerjaan yang diharapkan dari pekerja mencakup pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu.

2. Manfaat

• Sebagai pedoman bagi pekerja untuk menduduki sebuah pekerjaan.
• Membantu pihak atasan untuk membuat batasan terhadap suatu spesifikasi pekerjaan.
• Meningkatkan kualitas organisasi.

3. Contoh uraian dari job spesification yaitu :

• Jenis kelamin
• Tingkat pendidikan
• Kondisi fisik
• Pengetahuan dan kemampuan
• Batasan usia
• Pengalaman kerja
• Dan sebagainya

Job Description

1. Pengertian

Job Description (deskripsi kerja) adalah gambaran suatu pekerjaan yang menjelaskan mengapa adanya suatu pekerjaan, kondisinya, hubungan dengan bagian lain, dan tanggungjawan dari pekerjaan tertentu.

2. Manfaat

• Mengoptimalkan peran dan tanggungjawab pekerja
• Memotivasi dan meningkatkan kemampuan pekerja.
• Meningkatkan rasa tanggungjawab pekerja.
• Menempatkan seseorang pada bagian yang tepat.
• Sebagai batasan untuk menunjang mencapai visi dan misi organisasi.

3. Contoh uraian dari job description yaitu :

• Hubungan dengan bidang atau departemen lain
• Tugas dalam sebuah bidang
• Tanggungjawab pekerjaan
• Lokasi pekerjaan
• Kondisi pekerjaan
• Dan sebagainya

Human Resource Planning

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahan dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

Source :

http://manajemensdmvella58.blogspot.com/2017/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-analisis.html

https://momoismeee.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia-job-design-job-description-dan-job-spesification/

http://intanratnasawitri.web.unej.ac.id/2015/12/22/human-resource-planning/